劳务外包中，如何认定实际用工单位的雇主身份？

劳务外包中，如何认定实际用工单位的雇主身份？

根据《劳动合同法》的规定，雇主身份的认定主要看单位是否对劳动者实施了实质性的管理和控制。具体包括：是否决定劳动者的具体工作内容和方式，是否对劳动者的工作时间、休息休假进行安排，是否直接对劳动者进行绩效考核，以及是否直接向劳动者支付工资等。如果实际用工单位对劳动者有上述控制权，那么即使合同上标明的是外包公司，实际用工单位也可能被认定为“事实上的雇主”。

相关法条：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一)第十二条：劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生纠纷，当事人请求用人单位承担用人单位责任的，人民法院应予支持。

劳务外包合同与劳务派遣协议的法律性质有何区别？

劳务外包合同和劳务派遣协议在法律性质上有显著的区别，主要体现在以下几个方面：

1. 合同主体：在劳务外包合同中，主体通常是企业与外包公司，企业将一部分业务或工作内容外包给外包公司，由外包公司自行组织人员完成。而在劳务派遣协议中，主体是用工单位、劳务派遣公司和劳动者，劳动者被派遣到用工单位工作，但劳动关系仍然存在于劳务派遣公司。

2. 劳动关系：在劳务外包中，劳动者与外包公司建立劳动关系，而非与使用其服务的企业。而在劳务派遣中，劳动者与派遣公司有劳动关系，但在用工单位工作。

3. 责任承担：外包公司对业务成果负责，而用工单位对劳务派遣的劳动者的工作表现负责。如果发生问题，外包公司可能需要对整个项目或任务的结果负责，而派遣公司通常只对劳动者的行为负责。

4. 法律适用：劳务外包主要受《合同法》调整，而劳务派遣则主要受《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规的约束。

相关法条：

1. 《中华人民共和国合同法》：规定了合同的基本原则和各类合同的法律规则，包括服务外包合同。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》：第58-67条详细规定了劳务派遣的相关内容，包括劳务派遣公司的设立条件、劳务派遣的范围、劳动者的权益保护等。

3. 《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号）：进一步细化了劳务派遣的实施规则，如劳务派遣的比例限制、同工同酬原则等。劳务外包更注重服务结果，而劳务派遣更强调劳动关系和劳动者权益的保护。两者在法律性质上的差异决定了企业在选择时需要考虑不同的法律风险和责任。

劳务外包中实际用工单位的雇主身份认定，需要结合具体情况进行综合判断。一旦被认定为事实上的雇主，就需要承担相应的法律责任，包括但不限于提供劳动保护、支付工资、缴纳社会保险等无论是外包公司还是实际用工单位，都应当严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。